Meet CMS

Interview Erwin Saelens – HR Director CMS

With the LawyerlinQ platform and services we help ambitious organisations to optimize their legal resourcing process. Eliminating waste, driving down cost, while gaining quality and speed. In short: just to do things smarter.

We work closely with our clients. So we get to meet great professionals. In a series of short interviews, we’ll take the opportunity to introduce them to you.

This time we have interviewed Erwin Saelens, HR Director at CMS. Learn more about his vision on HR within the legal sector. What does it take to be successful? What are his biggest challenges and rewards in this business?

Read all about it in the below interview… (sorry, it’s in Dutch only).

Hoe zou je jouw rol omschrijven binnen CMS?

Formeel ben ik eindverantwoordelijk voor HRM. In de praktijk zie ik mijzelf eigenlijk meer als ‘verandermanager’. De advocatuur is van origine een vrij traditionele beroepsgroep. In beginsel wordt de advocaat opgeleid om als specialist cliënten te adviseren bij complexe juridische materie. Een groot advocatenkantoor als geheel is ook een onderneming. Dat aspect vergeet men nog wel eens. Om de organisatie klaar te maken voor de toekomst vraagt dat wel om een zekere veranderingsbereidheid. Vanuit mijn rol probeer ik kantoor verder te helpen op HRM thema’s of aanpalende onderwerpen o.a. met als doel om onze resources zo goed mogelijk in te zetten. We stimuleren bijvoorbeeld om onze resources breed in te zetten, zodat de ontwikkelcurve maximaal geprikkeld wordt, onder andere door het gebruik van data.

Wanneer ben jij succesvol in jouw rol?

Vanuit HRM hebben we vaak een goed overzicht wat er zoal gaande is binnen ons kantoor. Bepaalde ontwikkelingen die we signaleren moeten we delen met de juiste mensen. Ik zeg wel eens gekscherend dat we veel missiewerk te doen hebben. Als dan uiteindelijk een bepaalde beweging wordt gemaakt, dan vind ik dat we als team succesvol zijn. Succes hebben doen we samen. Ik faciliteer vaak ook alleen. Het is van belang dat we als kantoor een bepaalde slagvaardigheid hebben als het gaat om het doorvoeren van veranderingen. We hebben als kantoor bijvoorbeeld een tijd geleden geïnvesteerd in een nieuwe manier van performance management. Het is leuk om te zien dat dat andere kantoren nu ook overstag gaan. Verder vind ik het belangrijk als de mensen uit mijn team zich kunnen ontwikkelen. Tot slot word ik blij als ik vanuit de partnergroep mijn visie op HRM gebied terug hoor, dan is mijn missie geslaagd.

Je noemt slagvaardigheid als belangrijk thema binnen kantoor, wie is daarvoor verantwoordelijk?

Uiteindelijk draait alles binnen kantoor om de wisselwerking tussen de staf, het bestuur en de partnergroep. Ik zorg ervoor dat er op HRM gebied een hele duidelijke agenda is. Het bestuur en de partnergroep weet precies hoe die agenda er uit ziet en wat ik met mijn team aan het doen ben. Samen met het bestuur zorgen we ervoor dat de partnergroep goed op de hoogte is van deze agenda en de voortgang op de verschillende projecten. De slagvaardigheid wordt ook gunstig beïnvloed door de samenwerking met ons bestuur en de communicatie met de partnergroep.

Welke doelstelling is binnen jouw functie het moeilijkst te bereiken en waarom?

Het is en blijft een uitdaging om in een partnerstructuur alle kikkers in de spreekwoordelijke kruiwagen te houden. Wij hebben veel meer stakeholders dan in het reguliere bedrijfsleven. Wanneer je te snel of te rigoureus veranderingen wil doorvoeren is de kans groot dat er ergens frictie ontstaat. Het is belangrijk om elke stap goed te coördineren en te communiceren.

Welke vaardigheid is essentieel voor het uitoefenen van jouw werk?

Het is in mijn rol een gegeven dat je bij de projecten die je uitvoert niet iedereen altijd even enthousiast is. Kritiek is echter nooit persoonlijk en zo vat ik dat ook niet op. Ik probeer de stakeholders ook altijd uit te leggen dat alle initiatieven in het collectieve belang zijn van kantoor. Het is van groot belang dat je je niet snel van de wijs laten brengen door communicatief zeer vaardige juristen. ‘Stick to the plan’ zeg ik wel eens. Luister goed, maar laat je niet weerhouden om iets nieuws te doen. Het hebben van een ‘dikke huid’ is soms wel fijn.

Je bent ruim 10 jaar actief als HR-professional in de advocatuur. Wat heb je in die 10 jaar zien veranderen?

De klantvraag is veranderd, de klant is kritischer geworden op datgene wat de advocaat brengt. Ook transparantie over hetgeen we leveren. Wie doet wat en hoe ziet het eindproduct eruit. Verder zie ik dat het bereiken van het partnerschap tegenwoordig bij minder medewerkers het einddoel is. Dat zegt overigens niets over de inhoudelijke kwaliteiten van deze medewerkers. Voor sommige advocaten is het traject naar de top met toekomst van commerciële druk niet weggelegd. Die groep werkt wel graag aan mooie dossiers en kunnen voor kantoor onverminderd waardevolle medewerkers zijn.

Hoe ga je als kantoor om met deze groep?

Ik denk dat het vooral belangrijk is dat er binnen kantoor een open cultuur heerst waarbij je als medewerker transparant kunt zijn in je wensen en ambities. Dat is overigens ook andersom zo. Wij moeten medewerkers helder aangeven hoe de loopbaan bij kantoor verloopt of kan verlopen. Ook als medewerkers het eindstation binnen ons kantoor hebben bereikt. Dit is voor iedereen prettiger werken. Uiteindelijk vinden wij het belangrijk dat onze mensen goed in hun vel zitten, ook als ze besluiten om hun carrière buiten kantoor te vervolgen. Je ziet in de praktijk dat veel oud collega’s op termijn weer in beeld komen, bijvoorbeeld als interim jurist of als opdrachtgever. Dat is natuurlijk heel leuk.

Je zegt “omgekeerd werkt dat ook zo”, hoe bedoel je dat?

Als een werknemer op enig moment aangeeft dat hij of zij een duidelijke partnerambitie heeft, ondersteunen we die werknemer waar we kunnen. Of niet. Het kan zijn dat we de medewerker op voorhand al melden dat verdere groei er niet in zit. Dat zijn geen leuke gesprekken, maar op de lange duur is dat voor zowel het kantoor als voor die medewerker het beste. Voorheen werd dat niet altijd uitgesproken en was het toch vooral iets wat je als senior medewerker moest afdwingen. Tegenwoordig proberen we daar veel eerder het gesprek over te voeren. Als iemand (partner)ambitie heeft maken we er een joint effort van.